Le 21 novembre 1996, l'Assemblée nationale du Québec a adopté la Loi sur l'équité salariale, qui représentait un tournant majeur dans l'ensemble des politiques visant à instaurer l'égalité des femmes sur le marché du travail. Afin de mieux assurer la réalisation de l'équité salariale ainsi que son maintien, des modifications importantes ont été apportées à cette loi le 28 mai 2009. L'objectif visé par la Loi sur l'équité salariale est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Toutes les organisations de dix personnes salariées ou plus sont visées par cette loi, dont l'application repose sur une nouvelle vision du travail féminin et une adaptation des pratiques d'évaluation des emplois et de rémunération.

Cette troisième édition de l'ouvrage représente une refonte majeure de son contenu. Elle va plus loin que la précédente édition, notamment sur trois points importants :

• elle explique de façon détaillée les nombreuses modifications récentes de la Loi ;
• elle intègre d'importantes orientations et décisions adoptées par la Commission de l'équité salariale ;
• elle incorpore les enseignements résultant de plusieurs années d'application de la Loi.

L'ouvrage offre une synthèse des connaissances les plus récentes en matière d'équité salariale tout en les intégrant de façon systématique aux dispositions précises de la Loi. Les différentes étapes de la mise en oeuvre de l'équité salariale sont présentées et expliquées : identification des catégories d'emplois à prédominance, élaboration et application des outils d'évaluation, mesure et correction des écarts salariaux entre catégories d'emplois de même valeur ; le nouveau cadre législatif applicable au maintien de l'équité salariale est expliqué de façon approfondie. La stratégie de communication fait également l'objet d'un chapitre distinct rédigé par une spécialiste, la professeure Tania Saba, Ph. D., de l'École de relations industrielles.

APERÇU DE LA TABLE DES MATIÈRES

La discrimination salariale : un problème de nature systémique

• Le principe de l'équité salariale
• Mesure de l'inégalité de rémunération selon le sexe
• La discrimination salariale
• L'inégalité de rémunération entre emplois équivalents : une situation de discrimination systémique

Deux modèles de lutte contre la discrimination salariale : le modèle traditionnel et le modèle proactif

• Le modèle traditionnel
• Le modèle proactif
• Conclusion

Cadre général de la Loi sur l'équité salariale

• Caractéristiques et cadre de référence de la Loi
• Objet et champ d'application de la Loi
• Modalités d'application
• Délais de mise en oeuvre de la Loi dans les entreprises

Programmes et comités d'équité salariale dans une organisation

• Programme d'équité salariale
• Nombre de programmes d'équité salariale
• Programme commun à plusieurs employeurs
• Comités d'équité salariale
• Comités sectoriels d'équité salariale

Les catégories d'emplois à prédominance

• Séquence de l'identification des catégories d'emplois
• Détermination des catégories d'emplois
• Critères de détermination des catégories d'emplois
• Regroupement de catégories d'emplois
• Les catégories d'emplois dans les petites et moyennes entreprises
• Les indicateurs de prédominance
• Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine dans un programme ou une entreprise

Méthodes d'évaluation des catégories d'emplois

• Séquence de l'évaluation des catégories d'emplois
• L'évaluation des emplois en contexte d'équité salariale
• Choix de la méthode d'évaluation
• Exigences de la Loi sur l'équité salariale quant à la méthode d'évaluation
• Types de méthodes d'évaluation
• Les sous-facteurs d'évaluation
• Niveaux ou degrés des sous-facteurs
• Exemples de méthodes d'évaluation développées dans le cadre de lois proactives
• L'outil de collecte des données
• Critères à observer dans un contexte d'équité salariale
• Premier affichage

Détermination de la valeur des catégories d'emplois

• Administration du questionnaire
• Traitement des résultats
• Distorsions et biais sexistes potentiels
• Bonnes pratiques
• Problèmes fréquemment rencontrés
• Cohérence des résultats
• Détermination du « genre » des sous-facteurs
• Définition de la pondération
• Cohérence de la grille de pondération
• Absence de discrimination fondée sur le sexe dans la grille de pondération
• Répartition des niveaux des sous-facteurs dans la grille de pondération
• Regroupement des catégories d'emplois par tranches de points

Estimation et correction des écarts de rémunération

• La rémunération globale
• Estimation des écarts salariaux
• Exceptions au principe d'équité salariale
• Équité salariale et structures de rémunération différenciées
• Modalités de versement des ajustements salariaux

Le maintien de l'équité salariale

• Les obligations de l'employeur
• Les délais d'évaluation du maintien
• La participation des salariés
• La méthodologie de l'évaluation du maintien
• Les affichages
• Les ajustements salariaux de maintien
• Programmes communs et comités sectoriels
• Changements dans l'entreprise et maintien de l'équité salariale

Stratégies de communication dans le cadre de la mise en oeuvre d'un programme d'équité salariale

• L'équité salariale et la perception d'une justice organisationnelle
• L'importance de la communication
• Élaboration d'une stratégie de communication
• Bibliographie

La Commission de l'équité salariale

• Champ de compétence et fonctions de la Commission
• Pouvoirs réglementaires de la Commission
• Le Comité consultatif des partenaires
• Les recours ouverts aux salariés, à leur association accréditée ou aux employeurs
• Les pouvoirs d'intervention de la Commission
• Pénalités

Annexe 1 – Loi sur l'équité salariale

Annexe 2 – Règlement concernant la déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale

Annexe 3 – Règlement sur l'équité salariale dans les entreprises où il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine

Bibliographie
Index analytique